La gran diferencia entre planear y no planear un cambio -¿Cuál es el valor?

En este post te presentamos de manera sencilla la diferencia que puede existir entre planear o no un cambio dentro de las organizaciones. La gestión del cambio es un enfoque que permite a los líderes de hoy,  introducir cambios estratégicos de una manera efectiva, esto con la finalidad de que las empresas aumenten sus niveles de adaptación y así  puedan generar una ventaja competitiva.

La gran diferencia entre no planear un cambio y planearle estriba en que:

  • Al no planearse la introducción de un cambio, la transición que la gente sufrirá (flecha roja) – Referirse a la FIGURA 1 –  puede tomar mucho tiempo.  Y además, la pérdida en productividad será muy alta, ya que la profundidad de “vivir en el valle de la desesperación” puede ser muy profunda.
  • Al planear la introducción del cambio, la transición (flecha verde) se realizará de una manera suave – Referirse a la FIGURA 1   Esto es, que al haber preparado con anticipación a la gente sobre éste cambio y haber mitigado los riesgos claves asociados al mismo, la transición se efectuará en el tiempo esperado y la baja en productividad será mínima.

Una de las observaciones clave es que este aspecto tan simple (planear o no el cambio) es la gran diferencia entre las empresas que invierten y ven resultados concretos o aquéllas que invierten y jamás recuperan su inversión.

FIGURA 1

Así pues administrar el cambio es simplemente asegurar que las empresas estén listas, quieran y puedan abrazar con éxito un cambio.

¿Es el cambio un proceso?

Si bien moverse de un punto A (estado actual) a un punto B (estado deseado) implica una secuencia, es importante el resaltar que no es una serie de pasos automática.  Esto es, siempre se tendrá que observar que pasa en los contextos individuales, de equipo y de organización.

La próxima vez que se decida iniciar un proceso de cambio, asegurarse de que se cuenta con la información sobre los riesgos principales asociados a este cambio en estas tres vertientes:

  • Individuos: ¿Qué los motiva?  ¿Qué los distrae?  ¿Qué significa para ellos el que este cambio arribe?  ¿De qué manera los impacta?
  • Equipo: ¿Qué se les necesitaría comunicar antes, en y luego del arribo del cambio?  ¿Qué tipos de habilidades y aptitudes necesitan desarrollar?  ¿Quiénes se beneficiaran con el cambio?
  • Organización: ¿Este cambio está alineado con el marco estratégico o no? ¿Las cabezas de la empresa están de acuerdo sobre los beneficios de este cambio?  En términos generales ¿Cómo reacciona la empresa a los cambios?

¿Cómo planear un cambio de manera efectiva?

Imaginemos, que en el presente tu empresa vive una situación A (estado actual) y que para seguir en el mercado necesita moverse a una situación B (estado futuro): ¿Qué cambios estratégicos implementarías?  Independientemente de que sean aspectos relacionados a nueva tecnología, nuevos procesos, nuevo perfil del equipo de trabajo, nueva estructura organizacional  o incluso el sentar las bases para una nueva cultura organizacional.

Por ende, el planificar un cambio de manera efectiva, implica no sólo anunciar de la noche a la mañana que el cambio arribará en un momento particular en el tiempo.  Por el contrario, para que la transición sea suave (en el menor tiempo y con una baja en la productividad mínima) es necesario observar los siguientes puntos:

  • Identificar los riegos asociados al cambio  para asegurar que la gente está preparada para asimilarle
  • Iniciar la acción ANTES de que el cambio sea introducido para “preparar el terreno” y
  • Continuar la acción DESPUÉS de que el cambio haya arribado

¿Tienes preguntas o deseas más información sobre cómo gestionar los cambios con éxito?   Sólo escríbenos y con gusto compartimos más detalles sobre nuestro servicio de Consultoría en Gestión del Cambio.

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