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Quien sobrevive no es el más fuerte o el más inteligente, sino el que se adapte mejor al cambio (y conserve lo que es valioso). – Charles Darwin

Tras vivir fuera del país durante casi una década, cuando volví a México en el 2008 mi sobrina de entonces unos siete años me hizo dos preguntas sobre Kamaleo: ¿Qué es eso de la gestión del cambio? Y, ¿tú que haces con eso? Luego de varios intentos por explicarle mi trabajo, concluyó que yo era algo así como una doctora de empresas. Su comentario entonces me pareció atinado: al fin y al cabo, lo que hacía era diagnosticar sus puntos débiles y sugerirles una receta para mejorarlos.

Seis años después, más que ser una doctora de empresas me considero una antropóloga o exploradora social que intenta descubrir la realidad sobre ellas y sobre sus líderes. Desde las ópticas del cambio y tras una experiencia de veinte años en el ámbito, he aprendido que lo más importante no es ni el diagnóstico que se realiza ni la receta que se prescribe sobre los males que padecen las empresas, sino la historia a través de la cual el cliente describe su realidad y lo que a él o ella, de manera intrínseca como líder de la organización o de un equipo, lo mueve o no a detonar el cambio.

En un contexto global que detona un sin número de cambios, gestionar o facilitar el cambio es una variable crucial para asegurar la permanencia, el crecimiento y  la sustentabilidad de las empresas.     

Pero, ¿para qué buscan el cambio las empresas? ¿Para ser más competitivas?  ¿Para sobrevivir? ¿Para liderar un mercado o para generar más valor a sus clientes?  Son varias las incógnitas y muchas más las respuestas posibles, pues dentro de la gestión del cambio empresarial, un cambio genera otro de manera automática y los tomadores de decisiones deben estar preparados para  todos ellos.

Este capítulo se conforma de una serie de preguntas y respuestas para detonar la reflexión y la acción consecuente. Hace referencia a los alcances, la transformación y los actuales límites de la facilitación del cambio. El principal objetivo de esta lectura es que a través de ella se comprenda que:

• Facilitar el cambio en las empresas asegura el apuntalamiento del retorno a la inversión de los proyectos clave;
• Cultivar equipos de trabajo abiertos al cambio es también una inversión que puede dar los resultados que tanto se esperan;
• El poder del cambio individual es una decisión que todo líder tiene en sus manos para visualizar la realidad de su empresa y para hacer la diferencia en su metro cuadrado de acción

Antes de comenzar, vale la pena preguntarse lo siguiente: ¿existe diferencia entre cambio y transición? Al respecto, bajo la óptica de Kamaleo® (Óptica K), la respuesta es afirmativa e incluso se reconoce que ambas son complementarias.

• Cambio: un evento externo a la empresa, al equipo o al individuo; algo que sucede fuera de los mismos que tiene repercusiones directas o indirectas  (nuevas reformas en el contexto macroeconómico, el arribo de un competidor internacional, el arribo de una nueva tecnología, el arribo de un hijo, la pérdida de un ser querido, etc.)
• Transición: es la manera en como las personas de una empresa o de un equipo, viven, enfrentan o asimilan el cambio en cuestión.

Bajo esta perspectiva lo interesante es que de alguna manera ambos conceptos – en la teoría y sobre todo en la práctica – se complementan.  El cambio requiere de la transición y la transición, del cambio.     

Cuando se habla de cambio en las empresas… ¿de qué cambios se trata?

¡El universo de los cambios a liderar es enorme!  De ahí que para una exploración sencilla y genérica se habla de los cambios planeados y los no planeados. Los primeros son aquellos generalmente gestados dentro de la empresa y los segundos, aquellos que por lo general llegan de manera externa a la empresa y que, cabe señalar pueden ser positivos o bien contraproducentes.

Si se considera a la organización como un sistema orgánico, ante el arribo de un cambio planeado en cualquiera de los subsistemas que le conforman (estrategia, procesos, gente, infraestructura, cultura) habrá desajustes en el resto del sistema hasta que todo se acomode nuevamente.

Algo similar sucedería con los cambios externos (los favorables y los que no lo son). La llegada de un cambio muy probablemente detonará resistencia; pero si la misma es bienvenida y se abre un canal para la retroalimentación es muy probable que se vaya por buen camino para lograr su adopción.  

En los cambios planeados se incluyen aquellos que generalmente se derivan de la planeación estratégica o de oportunidades únicas se vislumbran en un momento determinado. Estos cambios pueden tener una bifurcación interesante: los pre-establecidos (una forma de tour de cambio donde ya se sabe qué va a suceder o qué lugares se van a visitar) y los que genuinamente nacen dentro de la organización (una forma de viaje de cambio donde los participantes tienen la oportunidad de explorar o detenerse en ciertos puntos y hacer de la experiencia algo único).  Algunos ejemplos de cambio planeados incluyen:

• La introducción de una nueva estrategia de negocio
• El arribo de un nuevo director y/o conformación  de un equipo gerencial
• La implementación de nueva tecnología
• La introducción de un nuevo proceso o metodología para entregar más valor al cliente y/o mejorar los márgenes
• El reforzamiento de algún valor o atributo de la cultura organizacional en cuestión
• La visualización de algo que generará valor al cliente, a la empresa y/o a los stakeholders  de manera única y que puede traducirse como innovación
• La necesidad de un equipo por hacer las cosas de mejor manera, o bien, de dar solución a una problemática
• La necesidad de un líder por modificar algo pequeño en su comportamiento para que él o ella tenga un desempeño mejor y finalmente el impacto hacia su equipo sea positivo

Si se hace referencia a los cambios no planeados (los externos), estos son algunos ejemplos:

• Nuevas regulaciones fiscales y/o contables
• Cambios macroeconómicos
• Fallecimiento del dueño de una empresa familiar que no está institucionalizada o que dependía en un alto porcentaje de sus decisiones
• Nuevas legislaciones
• Desastres naturales
• Incorporación de un líder (de la segunda generación) en la toma de decisiones de la empresa familiar sin que existan lineamientos claros al respecto

Un factor común en estos cambios es que si no hay adaptación a todos ellos, el riesgo de quedar fuera de la jugada es muy elevado.

Profundizando un poco más en la naturaleza de los cambios, es conveniente resaltar que también se puede hablar de las transiciones orgánicas ligadas a la evolución de una organización. Otra vertiente en cuanto a los cambios se refiere es la de los viajes estratégicos que marcan el rumbo o la evolución de una empresa.

La facilitación del cambio implica abrir el camino para que la gente, ante el arribo de un cambio o la gestación de uno, conozca en qué consiste el mismo, cuál es su objetivo y alcance, cómo le afecta personalmente, cómo podría fomentarlo o inhibirlo, qué sucede si ese cambio no se adopta y, lo más importante, identificar o proponer foros para que las personas participen abiertamente en el tour o el viaje de cambio.

¿Y tu qué cambio tienes en mente? ¿Te sientes preparado? Cuéntanos en los comentarios y si tienes dudas, con gusto te respondemos.