Blog

Por Judith E. Glaser. Extracto y traducción: Juan Carmona. Tomado de: huffingtonpost.com Liga al artículo original: http://goo.gl/FbwF6m

A través de los años se han generado numerosas metodologías de gestión del cambio propuestas por Gurús en el área de Gestión, Académicos y Directores de empresas. Sin embargo, hay una gran diferencia entre la teoría y lo que sucede en la realidad. En la práctica, en algunos casos, después de muchos esfuerzos los líderes se desgastan o se rinden y la gente termina desanimada y decepcionada.

Aun así se logran resultados. La autora explica que la clave para un cambio exitoso reside en entender el cambio desde una perspectiva centrada en el cerebro que se enfoca en cómo el cambio es un proceso que “nosotros” hacemos y no algo que sólo “yo” hago.  Entonces, resalta 4 factores que distinguen a los éxitos de los fracasos en la gestión del cambio.

Gestionar la resistencia al cambio: Replantear. A veces la resistencia al cambio se interpreta como un “no” rotundo, al suponer que este comportamiento es algo natural. Sin embargo,  si se toma en cuenta que la gente necesita cuestionar las nuevas ideas antes de aceptarlas, entonces se puede replantear el abordaje  para que se sientan atraídos por el cambio, involucrándolos como arquitectos del mismo a través de su participación activa. Esto mediante diálogos auténticos que aborden el cómo, por qué y qué tan rápido cambiar, en lugar de sólo pedir que estén de acuerdo con el plan.

No subestimar la necesidad de diálogo. Generalmente se subestima el que la gente necesita del diálogo para sentirse más cómoda respecto a los cambios, esto provocado por los diálogos internos de cada uno, que usualmente se concentran más en el miedo a perder que en los posibles beneficios. Para evitar esto, crear foros en donde la gente pueda tener conversaciones abiertas, en donde pueda saber lo que sucede y su lugar en el nuevo orden. Transparencia y apertura transforman miedos en estrategias constructivas para el éxito.

Contar historias: el cambio es mente, corazón y alma. Usualmente se piensa que si se presentan hechos y si se da una serie de explicaciones de por qué el cambio debe suceder, los empleados lo abrazarán. El cambio trae consigo emoción. Los datos lógicos no son un motivador en los procesos de cambio. Sobreestimamos la lógica y subestimamos el poder de las emociones. Una alternativa es el uso de la narrativa de historias para hacer que el cambio suceda. Las historias activan la mente, el cuerpo y el alma y provocan que la gente forme un vínculo en lugar de una resistencia.  Así, un grupo se convierte en un equipo de trabajo unido para crear el cambio, con una visión compartida y un conjunto de nuevas posibilidades para el futuro.

Considerar la rapidez del cambio. Usualmente el cambio se requiere rápido.  A veces se espera que la cultura cambie de la noche a la mañana por el simple hecho de redactar políticas. Estas no son prácticas para cambiar el ADN de una organización. Se deben crear foros conversacionales que permitan a la gente co-crear el futuro de forma conjunta.  Esto implica navegar a través de escenarios y alternativas desde muchas perspectivas para llegar a prácticas que todos abracen sobre cómo hacer las cosas de acuerdo a la cultura de la organización.

Si deseas explorar el artículo completo en su idioma original, puedes consultar la liga de arriba o si deseas conocer más sobre gestión del cambio puedes escribir a dmvazquez@kamaleo.net