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Con información de:Gestión de la diversidad generacional. Por Martínez, B; Novo, L. (2015).

“Un colaborador se acercó  a Recursos Humanos para anunciar que dejaba la empresa. Estaba feliz con su trabajo, le gustaban las responsabilidades y su equipo. Sin embargo, tenía un perro muy enfermo en casa y quería dedicarse a cuidarlo.”

Baby boomers, generación X, millennials, centennials: son términos con los que las organizaciones están ya familiarizadas, conociendo incluso las características que en teoría rodean a cada una de las generaciones.

Muchos líderes confían en su entendimiento empírico de la manera en que deben comunicarse con sus colaboradores y generan políticas y prácticas organizacionales alrededor de esto, ignorando un fenómeno que es necesario no solo entender sino atender en las empresas: la turbulencia generacional.

Para comprenderlo, es necesario identificar qué es una generación, que para ser acotada demanda la comprensión de  acontecimientos de vida locales e internacionales que marcan a grupos de edades similares, moldeando sus comportamientos, expectativas, hábitos de consumo y actitud ante el trabajo; sin tratarse de reglas estrictas.

El fenómeno organizacional de la turbulencia generacional hace referencia al hecho de que por primera vez en la historia, cuatro generaciones están conviviendo en los espacios de trabajo, con todos los retos que esto implica. Ahora bien, existe un fino equilibrio entre saber que no todos los colaboradores encajan en los clichés asignados a su generación, y en que hay factores globales como el uso de la tecnología que definitivamente señalan una necesidad de ajustar los métodos de selección, retención y desarrollo de las personas.

Actualmente algunos líderes tienen muy presente el concepto de los millennials con todos los estereotipos que esto conlleva, sin detenerse a pensar que esta generación está ya en un punto de madurez, dando paso a la siguiente.

¿Qué factores no debe perder de vista Capital Humano para llevar a cabo una mejor gestión?

La tecnología como factor clave: Las personas jóvenes están conectadas al mundo digital de manera permanente, lo que tiene un impacto en su búsqueda de resultados inmediatos, con resistencia a vivir la curva de aprendizaje que las personas mayores recorrieron.

Contexto social: En un país herido por la violencia y el aumento del crimen, la respuesta de los colaboradores más jóvenes se distingue a la de los mayores. Eligen que su voz sea escuchada a través de las redes sociales, que les dan un sentido de acción e involucramiento.

El cambio climático: Este factor es aparentemente externo, sin embargo genera una sensación de malestar de los más jóvenes hacia las decisiones ambientales tomadas por las personas mayores, así como una exigencia de políticas sustentables ligadas a lo que definen como cultura organizacional deseable.

Nivel de compromiso: Contrario a lo que se piensa, muchos jóvenes desean y logran comprometerse con las organizaciones, sin embargo el nivel de permanencia es menor. Contrario a sus antecesores, perciben que esta característica no debe ser necesariamente desplegada a largo plazo, y esto no significa que no exista.

Balance vida y trabajo: Este es un aspecto considerado básico por las generaciones más jóvenes, y crucial al momento de decidir su tiempo de permanencia en la empresa.

Ahora bien, es necesario destacar que estos cinco factores no son necesariamente barreras de pensamiento, sino un campo común de acción que demanda ser entendido por todos los actores del juego organizacional. ¿Qué es lo que más le importa a cada uno de los participantes? ¿Qué habilidades es necesario desarrollar tanto en líderes como colaboradores para hacer realidad la visión individual?

A partir de la siguiente figura, pueden analizarse distintas percepciones de las generaciones, que pueden resultar en ajustes de gestión del talento. Por ejemplo, notamos que las personas de entre 18 y 33 años se comprometen menos a nivel percepción, y no consideran que el trabajo es para toda la vida, mientras que los de 34 a 49 años tienen una concepción intermedia de las cosas, destacando similitudes con los más jóvenes como la necesidad del balance entre vida y trabajo combinada con un nivel de compromiso superior.

Por otro lado las personas entre 50 y 68 años respetan mucho más la autoridad siempre y cuando tenga el mérito como base y no requieren de retroalimentación constante.

Percepción de la diversidad generacional

Fuente: Martínez, Novo, 2015.

Como líder o colaborador de tu organización, ¿qué ajustes crees que podrían hacer más llevadera la turbulencia generacional? ¿Cómo te beneficiaría de manera personal el entendimiento de las diferentes percepciones?

Si deseas conocer la bibliografía consultada así como más información referente al tema, escríbenos a soporte@kamaleo.net

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